김종섭 연구위원
한국건설산업연구원

건설업이 타 업종과 다른 특징의 하나는 가치를 창출하는 기본적인 원천이 사람에게 있다는 것이다. 제조업의 경우 사람 못지 않게 기계와 설비 등 다른 요소가 함께 있어야하고 금융보험업의 경우 자금을 비롯해 좋은 위치에 큰 사무실과 쾌적한 사무공간이 있어야 된다
그러나 건설업의 경우는 어떤가.
사람에 의해서 모든 생산활동이 이루워진다. 그만큼 사람이 가장 중요한 자산이라고 할수 있다. 새로운 프로젝트를 발굴하고 사업계획을 수립하고, 설계를 하고, 견적을 하고, 입찰을 하고, 자재를 구입하고, 계약을 맺고, 시공을 하고, 현장지원을 하고, 준공정산을 하고 사후관리를 하는 건설생산활동의 주체는 사람인 것이다.
따라서 유능한 사람이 많이 있는 기업이 더 강한 기업이 되고 성과를 더 많이 낸다고 할 수 있다. 그러나 사람을 보유하고 있는 것은 비용의 요소가 동반되기 때문에 되도록 적은 인원으로 인건비를 줄이고 최대의 능률을 올리려고 한다.
특히 IMF이후 구조조정 등으로 건설기업을 떠난 사람이 절반 가까이 되고 남은 사람은 떠나간 사람의 몫까지 일을 해야하는 즉, 1인 2역 혹은 3역 이상의 일을 해야만 될 형편이다.
이러한 관점에서 볼 때 건설기업의 인적자원관리는 경영활동의 가장 중심적인 위치에 있다고 볼수 있다. 인적자원 관리의 최대목표는 최소인력으로 최대의 능률을 올리는 것이다
그런데 최대의 능률을 올리려면 구성원의 업무수행능력 또한 최대로 향상시키지 않으면 안된다. 따라서 직원들의 업무수행능력 향상을 위한 교육훈련이 제대로 실시되어야 하겠다
오히려 IMF이전보다도 적은 인원으로 건설활동을 영위하기 위해서는 교육훈련에 대한 관심과 투자를 더욱더 강화해야 하며 소홀히 할 경우 경영의 성과를 기대하기가 매우 어렵다 하겠다.
우리는 일반적으로 경기가 좋을 때에는 교육에 대한 관심과 투자를 확대하지만 경기가 좋지 않을 때에는 먼저 교육비부터 삭감하는 경향이 있는데 이러한 경향은 바람직 하지 못하다.
오히려 경기가 좋을때보다 일거리가 없을 때 보다 나은 내일을 위한 준비로 교육훈련에 더욱 관심을 기울이는 기업이 강한 기업이 될 수 있다고 본다.
그러면 건설기업의 교육은 어떻게 실시 되어야 하는가?
기업교육을 크게 3가지로 구분하여 설명하여 보면 다음과 같다.
첫째는 직무수행능력 향상을 위한 교육 즉 직무교육과 계층별 관리능력 향상을 위한교육이다.
직무교육이란 해당직종의 직무수행에 필요한 새로운 지식과 기술 및 정보를 습득하여 업무생산성향상을 목적으로 실시되며 계층별 관리능력 향상교육은 직위가 올라감에 따라 상위직위를 수행하는데 필요한 조직관리능력, 리더쉽과 부하지도육성능력, 경영관리지식을 습득 및 간접체험을 하게 함으로써 관리자로서의 역량을 키우는 것이다.
특히 건설기업의 정규직 사원은 일반사원일지라도 현장에 가면 현장근로자들을 통솔하고 감독해야될 입장에 있으므로 관리능력 향상교육도 직무교육과 마찬가지로 중요한 것이다.
몇해전 모건설회사에서는 자체 연구소에 의뢰하여 직무수행 능력향상을 위해 건설회사에서는 어떤 교육을 최우선으로 실시해야되는가 하고 연구의뢰를 해본 결과 유능한 현장소장을 양성하는 것이 최우선과제라는 연구결과가 있었다.
그 이유는 현장소장의 능력에 따라서 현장 예산의 5%까지는 절감할 수 있다고 보았기 때문이다. 이러한 추세에 맞추어 많은 기업이 현장소장교육을 실시하고 있기는 하나 체계적이지 못한 것 또한 사실이다.
현장소장의 교육이 효율적으로 실시 되려면 기본적으로 앞으로 현장소장으로 육성해야될사람, 현재소장으로 재직중인사람, 국제적인 대형프로젝트소장으로 육성해야될 사람 등으로 구분하여 입문, 보수, 고급반 등 3단계로 구분하여 실시하는 방법도 좋을 것 같다.
둘째는 조직개발 훈련 즉 팀웍 훈련이다.
건설생산활동은 개인의 역량과 동시에 팀웍에의해서 성과를 증대시키기 때문에 많은 건설회사들이 동절기 교육을 통해서 직종간, 본사와 현장간, 계층간에 협력과 팀웍을 형성하기 위해 조직력강화훈련을 실시하고 있다.
그러나 너무 외형적인 행사중심으로 실시되고 있고 실제적으로 각 부문간에 내재해 있는 문제점과 이를 해결하기 위한 공감대형성에는 소홀히 하고 있는 실정이다.
대부분의 기업이 문제점 도출과 해결방안 제시를 한 후 다음해 교육시에 전년도에 토론하고 협의하여 지키기로 한 약속들은 잊어버리고 또다시 전년도와 유사한 문제점과 해결방안을 제시하는 교육을 반복하다보면 수년 전에 협의했던 유사한 내용이 계속 되풀이되면서 개선된 점은 없는 실정이다.
따라서 당해연도 토론시에는 항상 전년도 토론 했던 내용에 대한 실적 평가를 하여 차기 토론에 반영하는 방법 등이 필요하다고 본다.
셋째는 의식개혁을 위한 정신교육이다.
창조적경영의 시대에 살고 있는 오늘날 변화의 흐름을 제대로보고 이러한 변화에 적응할 수 있는 정신무장과 구성원의 의식개혁운동은 조직의 생존을 위해서 매우 필요한 것이다.
아무리 어려운 환경이 닥친다하여도 이에 당당히 대처할 수 있는 구성원들의 열정과 용기가 있을 때 조직은 생존 발전이 가능한 것이다. 매월 1회 아니면 최소한 분기별 1회 정도는 의식개혁을 통한 정신재무장과 자극을 주도록 하여야 하겠다.
이상의 모든 교육방법이 그 기업의 특성에 맞도록 실시되어 효율성을 제고하기 위해서는 기업의 비젼과 장기 경영계획이 설정되고 이를 달성하기 위한 핵심역량을 키울 수 있도록 기획되고 실시되어야 하겠다. 1년에 한번씩 동절기에 하는 일회성 교육이 아니라 기업의 체질을 강화하여 보다 나은 기업으로 발전과 도약을 위한 보약을 먹는 기분으로 교육은 실시되어야 하겠다.