근로기준법에 따르면 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안되며(근로기준법 제76조의 3 제6항) 이를 위반한 경우에는 3년 이하의 징역이나 2,000만원 이하의 벌금의 형사처벌을 받게 된다(근로기준법 제109조 제1항).

“불이익 조치”라 함은 사용자의 권한 행사로 이루어지는 인사명령, 징계처분, 해고, 갱신거절 등의 법적행위와 따돌림, 업무배제, 차별적 근로환경의 제공 등 사실상의 불이익 조치가 있다. 그런데 근로자는 사용자의 지시와 명령에 따라야 할 의무가 있기 때문에 사용자의 지시가 적정한 것인지, 적정업무를 이탈한 괴롭힘인지를 판단하기 어려운 경우가 많다.

이와 관련해 최근 청주지방법원에서 직장 내 괴롭힘 신고를 한 근로자에 대한 전직 처분이 위 “불리한 처우”에 해당하는지에 대한 판결이 나왔다(2023. 7. 26. 선고 2022가합53020판결).

가. 사실 관계

① 원고는 피고 회사의 A팀에서 근무하는 근로자이고 甲은 A팀의 팀장이다.

② 원고는 甲으로부터 “초등학생도 아니고 하나하나 다 알려줘야 되냐, 지금 받는 월급이 아깝다”는 모욕적은 발언을 들었다며, 甲에 대한 직장 내 괴롭힘 신고를 했다.

③ 피고 회사는 위 발언 자체는 직장 내 괴롭힘으로 보기 어려우나, 조사 과정에서 甲이 다른 직원들에게 모욕적인 말을 한 사실을 확인했다는 이유로 甲에 대헤 면직책 및 부서 이동 조치를 했다.

④ 이후 피고 회사는 “원고가 질병으로 정상적인 업무수행이 불가함에도 병가를 내지 않고 상급자에게 인사청탁을 해 한직으로 이동한 후 요양에 업무시간을 소비하고 있다”는 내용의 익명 제보를 받았다.

⑤ 피고 회사는 해당 사안을 조사함과 동시에, 원고와 여러 차례 면담을 진행했는데 위 익명 제보에 대한 것은 사실이 아닌 것으로 확인됐고, 다만 조직 내 효율적인 인력 운영을 도모하고자 원고를 B팀으로 배치하는 인사명령을 발령했다.

나. 원고의 주장

원고에 대한 인사발령은 원고의 신고를 이유로 이루어진 보복조치일 뿐 업무상 필요성을 결여했다. 피고 회사는 성실한 협의도 거치지 아니한 채 인사발령을 함으로써 원고의 신체적·정신적 건강을 악화시키는 등 생활상의 불이익을 초래하였는 바 원고가 입은 정신상·재산상 손해를 배상할 책임이 있다.

다. 법원의 판단

법원은 다음과 같은 이유로 원고의 청구를 기각했다.

- 전직처분 등이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 당해 처분의 업무상 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상 불이익을 비교·교량하고 근로자가 속하는 노동조합과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의원칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부에 의해 결정돼야 한다.

- 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수해야 할 정도로 현저하게 벗어난 것이 아니라면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다.

- 전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지 여부는 정당한 인사권자의 행사인지 여부를 판단하는 하나의 요소라고 할 수 있으나 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당해 당연히 무효가 된다고 볼 수는 없다.

- 사용자가 전직처분 등을 함에 있어서 요구되는 업무상의 필요란 인원 배치를 변경할 필요성이 있고 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 인원선택의 합리성을 의미하는데 여기에는 업무능률의 증진, 직장 질서의 유지나 회복, 근로자 간의 인화 등의 사정도 포함된다.

라. 결어

직장 내 괴롭힘 신고가 있다는 사정만으로 그 신고자나 피해(주장)근로자에게 그 조사 및 조치기간 동안 아무런 인사명령을 할 수 없다거나 그 조사 등이 완료된 이후에도 인사명령 자체를 할수 없다고 한다면 오히려 회사측에 심히 부당해지는 결과가 될 것인 바 판례도 이러한 원칙을 재확인한 것으로 보인다.

 

한국건설신문