[변호사 칼럼] 회의록 형식의 해고 서면 통지도 유효
[변호사 칼럼] 회의록 형식의 해고 서면 통지도 유효
  • 남상진 법무법인 산하 기업법무팀 수석변호사
  • 승인 2022.08.30 15:01
  • 댓글 0
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남상진 법무법인 산하 기업법무팀 수석변호사.
남상진 법무법인 산하 기업법무팀 수석변호사.

사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고 등을 하지 못하고(근로기준법 제23조 제1항), 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하며 근로자에 대한 해고는 위와 같이 서면으로 통지하여야 효력이 있다(근로기준법 제27조 제1항, 제2항).

근로자에게 통지해야 할 ‘서면의 형식이나 명칭’에 대해서 우리 법은 구체적으로 규정하고 있지 않기 때문에 회사마다 그 형식이나 명칭이 다를 것이지만, 보통 ‘해고 통지서’라는 명칭을 사용한다.

그런데 사용자가 ‘해고 통지서’라는 명칭이나 형식의 문서로 통지하지 않고 ‘해고 결정이 기재된 회의록’에 근로자의 서명을 받고 그 사본을 교부한 경우, 그 해고통지가 근로기준법 제27조 위반이 되는지 문제된 사안이 있다.

근로자 A는 B회사의 본부장으로 근무하면서 외부 업체인 C회사로부터 부품을 공급받으면서 C 회사 명의의 세금계산서를 발행받았다. 그런데 A는 경리 담당자의 이의제기에도 불구하고 부품 대금을 C회사 명의가 아닌 개인 명의의 계좌로 지급했다.

B회사는 A의 위와 같은 업무처리로 말미암아 부가가치세를 환급받기 어려워지고 세무조사를 받는 등 불이익을 입을 수 있는 상황에 처하게 됐다. 이에 B회사는 A의 업무처리와 관련한 회의를 진행하면서 A로부터 업무처리 경위와 후속 조치 계획에 관한 사유서를 제출받으면서 이를 검토해 퇴사를 명할 수 있다고 경고한 다음 A의 업무를 정지시켰다. 그 후 B회사는 회의 결과 최종적으로 A를 해고하기로 결정하고, 이와 같은 사실을 기재한 회의록에 A로부터 확인 서명을 받고 그 사본을 교부했다.

A는 B회사의 위와 같은 해고통지가 근로기준법 제27조 위반이라는 이유로 부당해고라고 주장하면서 지방노동위원회에 구제신청을 했고, 지방노동위원회와 중앙노동위원회 및 제1심부터 항소심 법원까지 B회사의 해고통지는 부적법하다고 판단했다.

그러나 대법원은 “근로기준법 제27조는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하도록 하고, 해고의 존부, 시기와 그 사유를 명확하게 하여 나중에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하며, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있도록 하려는 데 그 목적이 있다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때 해고통지서 등 그 명칭과 상관없이 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있는 서면이면 충분하다”고 판시하면서, “A가 해고 결정이 기재된 회의록에 의하여 해고통지를 받을 당시 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있었고 이에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다. 따라서 B회사가 교부한 서면(회의록)에 해고사유가 된 A의 업무상 잘못이 다소 축약적으로 기재되었고 회의록의 형식으로 작성되었다고 하더라도 그 해고통지가 근로기준법 제27조를 위반한 것으로 보기 어렵다”고 판단했다.(대법원 2021. 7. 29. 선고 2021두36103 판결)

위 사안에서 대법원은 해당 ‘회의록’에 ‘회의 일시, 장소, 참석자, 회의 내용(세금계산서 문제), A의 사유서 내용 및 제출사실, A에 대한 퇴사경고와 업무정지 지시, 최종적으로 특정 일시를 기준으로 A를 퇴사조치 한다는 사실 등’이 기재돼 있어 근로자 A가 해고사유와 해고시기를 구체적으로 알 수 있어 문서의 명칭이나 형식과 무관하게 적법한 해고통지라고 본 것이다.

따라서 근로기준법 제27조에 규정된 ‘해고사유와 해고시기가 기재된 서면’은 문서의 명칭이나 형식이 아닌 그 기재 내용을 근로자가 구체적으로 알 수 있는지가 중요하다는 점을 유념해야 할 것이다. 다만 통상적인 서면의 형식과 명칭으로 해고통지를 하는 것이 분쟁을 예방하는 보다 나은 방법일 것이다.

 

 

한국건설신문

 

 


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