[변호사 칼럼] 사용자가 해고를 서면 통지하면서 해고사유를 전혀 기재하지 않은 것은 ‘위법’
[변호사 칼럼] 사용자가 해고를 서면 통지하면서 해고사유를 전혀 기재하지 않은 것은 ‘위법’
  • 남상진 법무법인 산하 기업법무팀 수석변호사
  • 승인 2022.03.28 10:45
  • 댓글 0
이 기사를 공유합니다

남상진 법무법인 산하 기업법무팀 수석변호사.
남상진 법무법인 산하 기업법무팀 수석변호사.

사용자와 근로자 사이에 체결된 ‘근로계약’의 효력은 계약 기간이 만료돼 종료되거나 당사자 사이의 합의에 따라 그 계약이 해지되는 경우 소멸되는데, 근로자의 의사와는 무관하게 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 ‘해고’에 의해서도 그 효력이 소멸될 수 있다. 

다만 ‘해고’의 경우 근로자의 의사가 개입되지 않고 사용자의 일방적인 판단에 따라 결정되고 이행된다는 점에서 실제로 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 사용자의 행위가 ‘해고’라고 해석된다면 근로기준법의 규정을 엄격하게 준수해야 한다.

구체적으로 해고의 사유가 정당해야 하고 적법한 절차를 지켜야 하는데, 이를 위반하는 경우 사용자의 해고가 부당 또는 위법하다는 이유로 무효가 될 수 있고, 해고 금지기간을 위반하는 등 사안에 따라서는 형사 처벌의 대상이 되는 경우도 있다. 

사용자가 근로자를 해고하는 경우 준수해야 하는 절차에 대해서는 근로기준법에서 여러 내용들을 규정하고 있다.

근로기준법 제27조에 따르면 “사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다(제1항)”, “근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다(제2항)”고 규정하고 있다. 해고 통지의 형식은 ‘서면’으로 해야 하고, 그 서면에는 ‘해고사유와 해고시기’가 기재돼야 함을 명시하고 있다.

이와 관련해 『회사(사용자)가 근로자에게 계약종료통지서를 교부하면서 계약종료의 사유나 별도의 근거규정을 기재하지 않은 것에 대해, 해당 근로자가 ‘회사의 행위는 해고의 사유와 시기를 서면에 기재하여 통보하도록 한 근로기준법 제27조에 위반한 것’이라는 이유로 소송을 제기한 사건(대법원 2021. 2. 25. 선고 2017다226605 판결)』이 있다.

원심인 부산고등법원은 “근로기준법 제27조에 따라 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하나, 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고통지서에 해고사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항에 위반한 해고통지라고 할 수 없다. 해당 사건에서 근로자는 담당 임원과의 면담을 통해 근무평점이 계약해지 대상에 해당한다는 사실을 전달받은 점, 회사의 인사부서에서 근로계약이 종료된다는 내용을 전달받은 점, 근로계약이 연장된 후에도 근무평점이 낮아 소속 관리자와의 면담을 통해 사직권고를 받은 점 등의 사실에 비추어 해당 근로자는 자신에 대한 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알고 있었고 그에 대하여 적절하게 대응할 수 있었던 것으로 판단되므로 회사의 해고가 근로기준법 제27조에 위반하는 것이라 할 수 없다”고 판결했다.

그러나 이에 대해 대법원은 “사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있도록 해야 한다. 다만, 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고통지서에 해고사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항을 위반한 것이라고 볼 수 없다”고 판시했다.

또 “그러나 근로기준법 제27조의 규정 내용과 취지를 고려할 때, 해고 대상자가 해고사유가 무엇인지 알고 있고 그에 대해 대응할 수 있는 상황이었다고 하더라도, 사용자가 해고를 서면으로 통지하면서 해고사유를 전혀 기재하지 않았다면 이는 근로기준법 제27조를 위반한 해고통지에 해당한다고 보아야 한다. 이 사건에서 계약종료통지서에는 해고사유가 전혀 기재되어 있지 않으므로 근로기준법 제27조에 위반한 통지에 해당한다”고 판결함으로써 원심 법원과 달리 해당 사건에서 회사의 해고가 근로기준법에 규정된 절차를 위반했다고 판단했다.

즉, 원칙적으로는 ‘해고사유와 해고시기를 서면으로 통지’해야야 하고, ‘근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있도록’ 해야 한다. 

다만 ‘해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황’이었다면 해고통지서에 해고사유를 상세하게 기재하지 않더라도 괜찮으나, 그 한계로서 ‘해고통지서에 해고사유 자체를 「전혀」 기재하지 않는 경우에는 근로기준법 제27조에 위반한 해고통지’에 해당한다.

 

 


댓글삭제
삭제한 댓글은 다시 복구할 수 없습니다.
그래도 삭제하시겠습니까?
댓글 0
댓글쓰기
계정을 선택하시면 로그인·계정인증을 통해
댓글을 남기실 수 있습니다.